土匪投资日记：如何招人丨《创业路书》之三
《创业路书》：一本关于创业和天使投资的众创书籍，现阶段内容完善和案例收集中，规划十月成书；土匪创业共同成长群：一个闭门分享、跨界交流、用力思考、能产生无数可能的创业者社群；关于招人本篇有两个限定的场景，一是针对早期创业公司，二招的人指的是核心/普通员工，非合伙人级别，如何招合伙人会在之后以独立的篇章阐述。 先说一个身边小伙伴的事情：“小伙伴A在BAT工作，身背数年行业经验，凭借着对行业的深度理解和对创业窗口期的判断，果断辞职出来创业，准备一手组建团队，做出产品Demo，然后去找风险投资，可是事情往往不如人所愿，他迟迟找不到合适的团队，当初本没有对招人有着充分的准备，自以为这个环节可以很顺利地完成，结果拖了大半年才正式组建团队，产品进度大大滞后，导致在同一时间不少同类产品已经纷纷试水市场，小伙伴A后悔不已，真没想到当初规划创业时自己最不在意的一个环节，影响了整个公司的发展进程，纵使有天时地利，也因为没有”人和“而处于一个非常被动的状态。”在硅谷创新企业一直秉持着”Hire slow ,fire fast“的原则，在我理解之下，招人这个环节的确需要提前做一些功课（特别是因为早期创业公司招聘一般都是CEO负责或参与，基本上没有招聘面试的经验），我们把它分成渠道的选择、沟通的进行、对人的判断和整体规划四点逐一阐述。招聘渠道&文案首先讲一下现在几种招聘渠道的特点和优劣
我们往往会先想到的是中华英才网、51job此类的传统招聘网站，在这里不是非常建议使用，因为人群定位有偏差，职位设定上也没有互联网公司的刚需岗位（技术、运营、新媒体），无法通过有效的匹配来寻找合适的候选人。
第二类是以拉钩网、boss直聘为代表的新兴互联网招聘平台，因为本身受众群体定位更精准，加上候选人管理和沟通模式更互联网化，例如boss直聘主打的就是：直接面对未来直属上司、用自由聊天代替繁琐的投递，两端效率都有比较明显的提高。
第三类就是猎头平台，例如猎聘网、猎上网等，通过撮合你的需求和猎头的资源来获取候选人，优点是：可以省去一些筛选的成本，缺点是：对于早期公司来说，如果使用猎头，也是一笔不小的开支，建议在公司初具规模后，针对中高端人才使用会比较好。
第四类就是线下的猎头公司，主要集中在北京和上海，包括像跨国猎头公司Russell Reynolds、Heidrick& Struggles等，也有像国内的锐仕方达、Chinacareer等，近几年纷纷展开互联网业务，但是也如同第三类一样，需要支付一定的费用，而且并不能判断该公司在招聘互联网人才上有着像其他行业一样的多年累积沉淀的优势。
第五类直接通过像大街网、linkedin这样的职场社交平台，通过搜索引擎的筛选和多度人脉的关系去寻找合适候选人，这样做不确定性较大，其一是无法判断他的简历是否及时更新，其二是即使找到合适的人，也有可能没有短期进入创业公司的规划。
第六类就是进入垂直领域的招聘平台，例如主打服务于中高端程序员的垂直招聘平台的100offer，采用的是程序员拍卖模式。即拍卖每周一期，持续时间为 2 周。在 2 周时间里 HR 都可以给正在拍卖的程序员发送邀请。每期拍卖时间定在周一。因为在入驻企业和程序员都做了一定的筛选、审核和后续包装，所以在匹配两者时，会有比较高的效率，这里不一一列举，如果对某个行业的人才有着此类的需求，这不失为一个好的渠道。
还有一些就是包括朋友、同事之间的推荐、朋友圈扩散，靠谱程度一般都比较高，而且双方有着比较充足的信任，但是千万不要因为面子问题而无法对朋友同事介绍来的候选人say no。
说完渠道的分类，一份合适的招聘文案对招聘也是有比较好的助力，作为知乎深度爱好者，经常会看到一些专栏大V通过抛砖（观点）引玉（招聘）的方式，写出一些非常吸引眼球的招聘文案，当然这样的招聘方式其实是比较小众的，可模仿程度比较低，因为本身大V是需要很长一段时间的运营和自身的素质积累的，我们觉得一份合格的招聘文案必须包括：职位名、要求、加分项、工作描述、薪酬和福利、如何投递，以下就是一个比较好的招聘文案给大家做个参考。
交流沟通说完渠道和文案，想说说关于沟通这件事，在于候选人沟通交流时，我们列了一下几点，以供大家参考。
CEO尽量参与，早期公司基本上每个职能的员工都是归CEO直接管辖的，所以在早期创业招人面试环节，CEO的参与和判断，保证知根知底，对后续工作的开展有着比较好的正面作用。
快速通知，面试完不要给候选人过多的等待时间。控制在一周内和候选人沟通面试结果，也是对候选人一种尊重。
在与候选人沟通薪资和福利的过程中做到坦诚，不含糊或者隐瞒一些细节，如果发生误会造成的负面效果反而得不偿失。
在期权激励方面，做到尽可能的大方，也要言而有信、说到做到，成长期公司本身资金有限，薪资也没有特别大的竞争力，也无需打肿脸充胖子，直接坦白即可。候选人也因为是认可公司的发展前景才过来的。
面试判断接下来说说面试完如何选择和判断，每个人对人的理解和判断不一样，根据已有团队的配置招聘需求也有所不同，我们这里就不作赘述，主要说说在硬条件和实力方面如何进行判断。
一般如果CEO在招聘中，和非自身相关行业的候选人面试，判断不了时，可以通过借助自己的朋友或者寻找一些身边的行业专家来帮助判断，也可以在过程中学习一些判断的核心依据（关键问题、关键指标衡量标准）。当然如果需要案例展示或者demo test的话，也不妨让候选人简单的实践一下（完成一个需求或者做一件简单的方案）。整体规划最后想说的是关于招人规划的，早期公司一定要遵从按需招人的原则，尽量保证团队处于”小而美“的状态，不易模仿大公司进行人才囤积的策略，第一是因为成本负担不起，第二是优秀人才需要的是有挑战性的针对岗位和工作内容，如果你不能提供这个，反而会在短时间内流失这个宝贵的人才，我们建议在没有需求的情况下，和有潜力的候选人保持良好的联系是比较好的选择。总结于我看来，一家早期创业公司如何在短时间内找到合适的人组建成一个好的初创团队比拿到钱有着更加重要的意义，因为团队到位基本可以保证整个公司快速发展，包括产品迭代、数据沉淀，走通商业模式，才是保证创业公司良好发展的根本。创业公司没有品牌、资源或者资本背书的情况下，招人的确不容易，不管是用精英文化的聚集效应去招一个顶级团队还是通过信任基础去招一个业务团队，按需招人、保证速度、多一点坦诚，有规划有态度是基本的早期创业公司招人准则。早期团队（少于20人）的更多是根据CEO的特点和属性来招人，所以读完这篇希望每位初创公司的CEO或者潜在创业者都会对招人这件事更有底，做好更加充分的准备。土匪创业共同成长群群友分享找钢网创始人王东的找人三部曲，晓之以理：和合适的候选人坦诚公司规划和前景；动之以情，以所谓的“情怀”（创业的梦想和改造行业创造价值的希冀）产生共鸣；诱之以利：用有竞争力的待遇或者期权激励帮助找到优秀人才。
“为什么要下定决心花很长的一段时间做一个社群和写一本书？”
-“阅读帮助人独立思考”
-“写书就是将思考的产物系统化”
-“社群可以从某种意义上理解是每个有着系统化思维的个体组成的一种云结构。”
“为什么是你？”
-“正好处于一个出成绩的年纪和一个满是泡沫而又暗藏机会的移动互联网时代”
-“之前投出过一些企业，也帮助过一些人，希望通过这样的形式以更高的效率去继续做”
“为什么叫创业路书和创业共同成长群？”
-“创业这回事，前车之鉴，后事之师”
-“创业路多坎坷，多些可以互通有无，一起成长的战友总是好的。
-“当然更看重的是两三年后这本书和这个群变成啥样了：）”
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